2019-11-4 | 来源:互联网 | 热度: | 评论:0
导读:  案例一:在教学评估期间,某园长特制订了详尽的整改方案与周密的加班考勤制度,对有缺勤的教师进行了严苛的问责与公示,在评估之后,就存在的问题及有关教师作出批评。...

 案例一:在教学评估期间,某园长特制订了详尽的整改方案与周密的加班考勤制度,对有缺勤的教师进行了严苛的问责与公示,在评估之后,就存在的问题及有关教师作出批评。

  

  案例二:在教学评估期间,某园长特为此组织了一场动员大会,与教师共同讨论平时工作中可保持与需改进的相关事宜,并组成互助小组,推选出各项工作的负责人员。同时,园长特意改善了教师加班期间的伙食情况,解决住所偏远教师的交通问题,及时听询并帮助解决教师的困难。在评估之后,园长就评估的成绩与问题组织集体讨论,肯定教师的努力与成绩,并请教师分享评估过程中的收获、不足与感谢。

  

  试想,在两种管理方式下,教师的工作情绪与状态会有何不同呢?这两种管理方式的根本差异在哪里?后一种管理方式又能为幼儿园及教师发展提供什么样的可能呢?不妨试着用“偎”模式理念对案例中的管理行为进行透析。

  

  一、“偎”(WE-E)模式与幼儿园管理

  

  “偎”,音译于WE-E,是Warmth(温暖)·Encouragement(激励)——Effectiveness(有效)的首字母组合,其在现代汉语中也有人际间的相互支持与帮助之意。“偎”模式由许卓娅教授及其研究团队提出,它受到马斯诺需要层次理论的重要启发,从身心安全需要、爱与尊重需要及自我实现需要三个方面对组织的有效性进行追寻,认为:第一,“温暖”是指对缺失性需要(身心安全需要、爱与尊重需要)的保障,“温暖”本身也是对“自我实现”的一种“激励”第二,“激励”除了表现在“温暖”缺失性需要上之外,还表现在对人“自我实现”需要的支持与帮助第三,“温暖”与“激励”能帮助人们重构自我实现的愿望,激活其被抑制的潜能第四,“温暖”与“激励”不仅是组织者的领导策略,更应是一种组织文化。简言之,“偎”模式提出组织者若对组织成员的三大需要进行“温暖”与“激励”,便能促使组织及组内成员的共同发展。

  

  幼儿园管理是幼儿园为实现教育目标,协调组织机构内部的人力与物质资源以实现高效率运行的综合性活动,其中,对人的管理是幼儿园管理工作的重中之重。园长是幼儿园的最高领导,在幼儿园运行中处于核心、主导地位,其管理水平的高低往往影响幼儿园发展的全局。关照教师三大需要的“偎”模式可以为幼儿园园长在如何有效地调动起教师的工作激情、如何激活教师的工作潜力、如何构建合作互助的组织文化、如何帮助教师追寻并享受职业生命的旅途感提供些许有价值的参考意见。

  

  二、关照“身心安全”的“偎”式管理策略

  

  身心安全的需要是个体生存的基本需要,在教师的学校生活中主要反映在物质保障与心理安全两大方面。若是教师的身心安全需要缺失,则将直接对教师的工作激情产生威胁,为职业倦怠滋生可能。诚然,教师的物质需要是要求有一定条件的物质保障机制,而在物质保障条件既定的情况之下,如何最大程度地解决教师心理安全的问题将具有重大意义。目前,幼儿教师的心理安全受到了来自工作压力的重大威胁,一种可能的路径是为教师“减负”,但在教育资源有限、幼儿教育任重道远的现实中,一味地“减负”也未必是长久之计,因此,更合理的路径应该着力在提高教师的承压力与解压力上:

  

  1.张弛施压,励其志——给“勇气”

  

  独断型园长,就像案例一中所描述的,常常独自决定团体方针,以分派任务、核查业绩的形式对教师进行管理,甚至是监察,使得教师的实际工作成为高压下的被动反应。而若教师的工作状态恰如被施压之下的“弹簧”,那么园长要警醒的是,当“弹簧”长期处于受力状态或压力超过其受力范围时,其“寿命”将大打折扣,十分不利于其长久的、可持续的发展。因此,园长切不可一味地利用施压来督促教师的工作,而要做到施压有张弛。例如,在分配任务时同时给予信任,使其怀有信心地走出抗拒变革的“舒适地带”在缓压时,激励其勇于自己寻求挑战,发现并勇于超越自身的“最近发展区”同时,给予教师勇气还需要赋予其有力的课程驾驭权与学术创造权,支持教师在自由而宽松的空间之中驰骋教学智慧,并积极且勇于为失败承担责任。

  

  2.循循善诱,博之以文——给“思路”

  

  教师在迈上自我改变与发展的旅途时首先需要充分认识自己的知识构成、充分意识自己的知识短缺,然而教育实践的复杂性经常致使教师陷入迷思,不自知的迷思可能成为教师专业发展中隐性而又重大的阻碍,自知而又难以挣脱的迷思又可能对其解决问题的能力与信心造成抑制,从而加剧问题引发的压力。迷思的解除往往需要从外部中获得“思路”,园长对教师的专业指导是必不可缺的,但要明确要将“循循善诱”作为“给思路”的策略,即遵照教师的个人特点与特定情境指出问题解决的可能性方向。当然,园长的建议未必是绝对权威而有效的,这个观念是教师和园长都应明晰的,为此,教师要有进一步思考和判断的意识,而园长则不能放慢自身专业成长的步伐,且时时刻刻心怀对集体智慧的信任除了为教师提供解决问题的思考方向,更为重要的是,园长要帮助教师“知其所以然”,在提出建议的同时提供充分的理论基础,进而帮助教师明晰与更新自己的知识结构。同样重要的是,园长要给予教师贯彻这一“思路”的机会与信任,激励其“对个人知识以及基于该知识之上进行决策和采取行动的能力充满信心”。

  

  三、关照“爱与尊重”的“偎”式管理策略

  

  “爱与尊重”的需要是人作为社会成员在群体生活中对被认可、被接纳的需要,这一需要主要表现在成员的人际关系之中,如果教师的这一需要缺失,则可能抑制其互助与协作的意识及对组织的归属感。作为组织的管理者,园长必须对“爱与尊重”的需要保持敏感,关注组织给教师带来的归属感,为和谐互助的组织文化作出努力:

  

  1.知其难,至之精诚——给“关爱”

  

  “爱人者,人恒爱之敬人者,人恒敬之。”关爱带给幼儿园的是理解,是激励,是和谐,是情怀。繁杂的教学工作、班级生活管理、家园联系等是幼儿教师基本的工作内容,而这些虽常规但繁琐的工作职责往往容易变成管理者眼中的“理所应当”,使园长更多地在乎教师常规工作以外的特殊任务。例如案例所描述的,在教学评估时期,教师除了完成评估任务之余,还有日常教学、家庭生活、人际关系等问题需要处理,这些问题足以为完成评估任务增添难度砝码,如果园长不关怀教师在加班期间的需要与困难,致使教师的难处不可言说或不值言说,那么将极大地降低教师从组织之中获得的爱与归属之感。因此,对教师的关爱首先是对其难处的理解,园长要有意识地增加与教师沟通交流的机会,了解教师在工作中或工作之余的困难,并提供理解与可能的支持,在关怀教师的前提下引导其建立对组织信任与感恩,并将这种关爱互助的意识融会到幼儿园文化之中。

  

  2.团队成绩,团队归因——给“归属”

  

  “偎”模式特别强调团体学习对个人及团体的重大意义,然而,我们经常听到这样的对话:

  

  园长:你怎么把活动上成这样?

  

  教师:教研组长说要这么上的!

  

  教研组长:我说的也不是这样吧,是你自己没理解好!

  

  对话中园长的问责忘却了自己的管理失职,教师的对外归因也抱怨着工作的被动性,教研组长的辩驳又似乎有意撇清自己的责任。或许每个老师都有自己的苦楚和委屈,但这样的互相归咎极易破坏成员间的相互认可感与信任感,着实不利于组织关系的凝聚。作为组织的第一责任人,园长首先要提供榜样,当出现问题时,积极反思自己在管理过程中的失职,组织并引导全体教师自检责任并主动承担当获得较好成绩时,不能过分地对个人作出表彰,更重要的是让大家看到相互间的支持与帮助是成绩获得所必不可少的关键因素,以提起教师对组织的归属感以及相互的信任感。

  

  四、关照“自我实现”的“偎”式管理策略

  

  自我实现指的是人们努力实现自己的潜能,使自己越来越成为自己所期望的人物,但自我实现的需要并非一定在潜能得到最大发展之时才算有满足。相反,只要人们发掘并体验到自身的潜能有所发挥,都能体验到该需要被满足所带来的愉悦之感,并且这种愉悦能转化为激励因子,为进一步追寻挑战形成力量。通俗来说,“好好学习”与“天天向上”并不只是单向的因果关系,反过来“天天向上”所带给人们的“自我实现感”能成为“好好学习”的动力,使学习成了一种主动而充满幸福感的追求,并进一步为了“天天向上”“好好学习”。幼儿园中,教师的“自我实现”也是幼儿园发展的重点,主要体现在工作业绩方面,关系着教师对自身工作与专业能力的效能。如果此需要缺失,则可能抑制教师专业水平的施展及对专业发展的追求。因此,如何满足教师“自我实现”需要并充分发挥其自我激励效应也是一门尤为重要的管理学问。

  

  1.少赞成就,多赞努力——给“激情”

  

  幼儿园是一个多层次、多结构、多因素的有机集合体,学校教师在教龄、年龄、学历等方面有着不一样的背景,因此,一刀切的成绩评定存在一定的公平问题。例如,案例中在评估的总结阶段,如果仅就表面成绩对部分教师进行表彰,便将有可能打击为此付诸幕后努力、提供过帮助与支持、或没有机会做出展示的教师的工作激情,使得教师的努力被淡化了,追求被功利化了,十分不利于日后工作的开展,并有可能滋生出不良竞争的风气。相比“成就”而言,教师的“努力”更具有公平性和必要性,对任何教师来说“努力”都是一种难能可贵又必不可少的学习品质与人格品质。进而,当教师的努力被看见、被肯定,其自我实现的需要也会在过程中不断得到满足,并能将对实现自我的眼界从具体成就提升到共同体建设中去。

  

  2.不拘一格用人才——给“平台”

  

  关照自我实现的需要便需要为教师提供能够实现自我的平台,在机会有限的现实中园长必须学会有效用人,不能拘于科层或级别限制:第一,不独断地进行人力管理,园长要在充分识人之余听取成员的建议第二,尽量做到“用当其愿”、“用则赋权”,保证委任者有激情、有精力、有权利地最大限度的努力,并心怀感恩第三,尽量做到“任人唯贤”、“任而有因”,尽量让落选教师能不挫败不抱怨地为争取下次机会再付努力第四,尽量组成互助小组,使得更多的教师获得实现自我的机会,并在互助共创中形成良好的组织氛围。

  

  总之,“偎”模式下的幼儿园管理要求园长要相信教师在需要被满足之后的潜能发挥,时刻以“看见我,温暖你”的诚挚之心关怀教师的三大需要,以成为教师的服务者和知心人,将温暖与激励融入幼儿园的组织文化之中,促进幼儿园有效而可持续地发展。


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